Tugas resume 1-5

Pertemuan ke-1

PENGERTIAN DASAR MANAJEMEN

Suatu proses mengelola mulai dari merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan pekerjaan anggota-anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan (Stoner & Wankel)

Keberhasilan Organisasi

0 Mampu tidaknya manajer menjalankan fungsi manajemennya

0 Tersedianya tenaga operasional yg trampil sesuai dengan bidangnya

0 Tersedianya anggaran yg memadai

0 Tersedianya sarana & prasarana kerja

0 Adanya mekanisme kerja yg sesuai

0 Iklim kerja yg positif

Lingkungan internal

“Variabel-variabel (kekuatan dan kelemahan) yang ada di dalam organisasi tetapi biasanya tidak dalam pengendalian jangka pendek dari manajemen puncak

Yaitu :

•  Struktur 
• Budaya 
• Sumber daya 
• Pemegang Saham

Pengertian

0 Struktur Cara bagaimana perusahaan diorganisasikan yang berkenaan

dengan komunikasi, wewenang, dan arus kerja.

0 Budaya Sekumpulan keyakinan, harapan dan nilai yang dipelajari dan

dibagikan oleh anggota-anggota organisasi dan disampaikan dari satu generasi ke generasi berikutnya.

0 Sumber daya Aset yang merupakan bahan baku bagi produksi barang dan jasa organisasi., meliputi : karyawan, fasilitas organisasi, dll

0 Pemegang Saham Individu/organisasi yang ikut sertamemiliki satu atau lebih saham perusahaan

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

0 Kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.

0 Rancangan sistem formal dalam sebuah organisasi umanusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi untuk memastikan penggunaan bakat. (Mathis, Robert L; Jackson, John H.)

Tantangan Manajemen SDM menurut Malthis, Robert L; Jackson, John H.

0 Perubahan ekonomi dan teknologi perubahan sektor industri

0 Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja dibuthkan ketrampilan dan pelatihan

0 Pertumbuhan angkatan kerja fleksibilitas pekerjaan

0 Persoalan-persoalan demografi ukuran , struktur dan distribusi penduduk (gender, usia, pendidikan)

0 Penyeimbangan pekerjaan/keluarga

0 Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi

Pertemuan ke-2

Desain Organisasi Tradisional

• Struktur Sederhana

– Struktur organisasi dengan departementalisasi rendah, rentang kendali luas, wewenang terpusat dan formalisasi rendah.

• Struktur Fungsional

– Struktur organisasi yang mengelompokkan spesialisasi pekerjaan yang serupa dalam satu kelompok.

• Struktur Divisional

– Struktur organisasi yang terdiri atas unit atau divisi yg terpisah atau semi otonom.

Empat Pilar Pengorganisasian :

• Pilar Pertama : Pembagian kerja (division of work) / Spesialisasi Kerja

• Pilar Kedua : Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)

• Pilar Ketiga : Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi (hierarchy)

• Pilar Keempat : Penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas antar bagian dalam organisasi.

Fungsi MSDM

• Fungsi Perencanaan

– Perencanaan SDM perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian

• Fungsi Rekruitmen dan Seleksi

– SDM melakukan perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan.

• Fungsi Pelatihan dan Pengembangan

– Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Departemen Sumber Daya Manusia & Departemen Personality

Persamaan dan Perbedaan :

• Persamaan manajemen Personalia dan MSDM adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.

• Perbedaannya :

• MSDM dikaji secara makro ( tidak hanya menyangkut suatu proses dan sistem saja, tetapi secara psikologi dan perilaku karyawannya) dan Manajemen personalia dikaji secara mikro.

• MSDM menganggap bahwa karyawan adalah asset (kekayaan) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

Tantangan Strategik HRD

• Rencana Strategis

– Sebuah rencana perusahaan yang disesuaikan dengan kekuatan dan kelemahan internal perusahaan dan juga dengan peluang dan tantangan eksternal perusahaanUntuk mempertahankan keunggulan kompetitif.

• 3 tantangan dasar

– Kebutuhan untuk mendukung produktivitas perusahaan dan upaya peningkatan kinerja..

– Memperluas peran karyawan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

– Manager HRD harus terlibat dalam merancang (tidak hanya sebagai pelaksana) rencana strategis perusahaan.

Tipe perencanaan strategi

_ Strategi korporasi : untuk mengidentifikasi ramuan bisnis yang akan dimasuki perusahaan.

_ Strategi bersaing tingkat bisnis : mengidentifikasi bagaimana masing-masing bisnis perusahaan akan bersaing.

_ Strategi fungsional : mengidentifikasi bagaimana manufacturing, penjualan dan fungsi lain dari unit akan menyumbangkan kepada strategi bisnis

Pertemuan ke-3

PERENCANAAN SDM

Faktor Penyebab Perubahan Kebutuhan SDM

a. Perubahan dalam lingkungan eksternal seperti ekonomi, politik, teknologi dan persaingan.

b. Perubahan keputusan internal seperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi, rancangan organisasi dan rancangan pekerjaan.

c. Perubahan tenaga kerja organisasi seperti adanya pegawai yang pensiun (retirement), mengundurkan diri (resignation), PHK (termination), meninggal dunia, pegawai sakit, dll.

Analisa Pekerjaan

• Organisasi memberikan pekerjaan yang terpisah dan jelas bagi setiap orang serta menjamin pekerjaan itu terkoordinasi sedemikian rupa dalam rangka mencapai tujuan.

• Setelah organisasi menyusun strukturnya, tersusunlah pekerjaan-pekerjaan yang perlu ditangani oleh orang-orang

• Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menetapkan (1) cakupan pekerjaan dan (2) kriteria orang yang menangani pekerjaan itu

Tujuan Analisa Pekerjaan

• Untuk mendapatkan informasi tentang:

• Aktivitas kerja_apa saja aktivitas yang akan dilaksanakan

• Perilaku manusia_bagaimana dlm mengambil keputusan, kemampuan bekerja, melakukan perjalanan

• Mesin/alat_ yg dibutuhkan utk keberlangsungan pekerjaan

• Standar kinerja_pengukuran ttg kualitas, kuantitas, dan kecepatan untuk setiap pekerjaan

• Konteks jabatan_bagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada

• Tuntutan manusiawi_kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dalam melakukan kerja

Kegunaan Informasi Analisis Pekerjaan

• Perekrutan dan seleksi

• Kompensasi

• Penilaian kinerja

• Pelatihan

• Keselamatan & kesehatan kerja

• Hubungan antar pekerja

• Pertimbangan hukum

Proses Analisa Pekerjaan

1. Menentukan penggunaan informasi/alat yang digunakan untuk menganalisa

2. Meninjau informasi yang terkait sbg latar belakang (struktur organisasi; proses kerja, dll)

3. Menyeleksi jabatan yang akan dianalisis

4. Mengumpulkan data

5. Meninjau informasi itu dengan pihak lain yang berkepentingan

6. Menyusun uraian dan spesifikasi jabatan/pekerjaan

Pertemuan ke-4

Rekrutmen & Seleksi

Definisi Rekrutmen

• Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja

Seleksi

• Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.

Rekrutmen

• Upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalamperencanaan tenaga kerja

• Jenis rekrutmen:

– Rekrutmen Internal

• proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan denganmempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan

– Rekrutmen Eksternal

• perusahaanmendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing

TAHAP DALAM REKRUTMEN DAN SELEKSI

1. Merencanakan kebutuhan karyawan baru (HR planning)

2. Mendapatkan orang yang tepat untuk melamar posisi tersebut (rekrutmen)

3. Memutuskan siapa yang dipilih (seleksi)

4. Mendapatkan orang yang dipilih untuk mengambil pekerjaan tersebut (placement)

Keuntungan Rekrutmen Internal

– Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.

– Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.

– Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan

– Pengembangan karier jelas

– Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi

Kerugian Rekrutmen internal

• Tidak selalu memberikan perspektif baru

• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

MEMPEKERJAKAN KARYAWAN

• Perusahaan perlu meyakinkan orang yang telah dipilih,

dengan cara:

– Gaji

• Cara1: Buat perbandingan dgn perusahaan lain (benchmarking)

• Cara2: Negosiasi

– RJP (Realistic Job Preview), informasi akurat mengenai cakupan pekerjaan _Jobdesc

– Sosialisasi

Pertemuan ke-5

Pelatihan dan Pengembangan
• Karyawan Orientasi
- Prosedur untuk karyawan baru dengan dasar latar belakang informasi tentang perusahaan.
• Orientasi konten
- Informasi tentang manfaat karyawan
- Personil kebijakan
- Rutinitas sehari-hari
- Perusahaan organisasi dan operasi
- Langkah-langkah keamanan dan peraturan
- Fasilitas tur

Mengorientasikan Karyawan (lanjutan)
• Orientasi sukses harus mencapai
empat hal bagi karyawan baru:
- Membuat mereka merasa diterima dan nyaman.
- Bantulah mereka memahami organisasi dalam arti luas akal.
- Jelaskan kepada mereka apa yang diharapkan dalam hal kerja dan perilaku.
- Bantulah mereka memulai proses menjadi disosialisasikan ke dalam cara perusahaan bertindak dan melakukan hal.

Pelatihan & Pengembangan

• Tujuan:

– Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan

• Dilakukan dengan:

– training/pelatihan memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan

– Pengembangan_peningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap, dan kepribadian

Proses Pelatihan dan Pengembangan
• Analisis kebutuhan
- Mengidentifikasi keterampilan kinerja pekerjaan yang dibutuhkan, menilai calon trainee
keterampilan, dan mengembangkan tujuan.
• desain instruksional
- Menghasilkan isi program pelatihan, termasuk workbook, latihan, dan kegiatan.
• Validasi
- Menyajikan (mencoba) pelatihan kepada khalayak perwakilan kecil.
• Melaksanakan program
- Sebenarnya pelatihan kelompok karyawan yang ditargetkan.
• Evaluasi
- Menilai keberhasilan program atau kegagalan.

Menganalisa Kebutuhan Pelatihan
• Tugas analisis
- Sebuah studi rinci tentang pekerjaan untuk mengidentifikasi spesifik keterampilan yang dibutuhkan, terutama untuk karyawan baru.
• Kinerja analisis
- Memverifikasi bahwa ada kekurangan kinerja dan menentukan apakah defisiensi yang harus
diperbaiki melalui pelatihan atau melalui beberapa cara lain (seperti mentransfer karyawan).