Tugas Resume KSI Tentang DSS (Decision Support System)

PENGERTIAN DSS (Decision Support System)

DSS adalah bagian dari sistem informasi berbasis komputer . Sistem informasi sangat penting untuk mendukung proses pengambilan keputusan . Dimana system informasi mempunyai tujuan untuk mendukung sebuah aplikasi Decision Support System (DSS) yang telah dikembangkan pada tahun 1970. Keefektifan dalam mengembangkan DSS diperlukan suatu pemahaman tentang bagaimana system informasi ini dapat digunakan dalam proses pengambilan keputusan, sehingga DSS ini dapat membantu seorang manajer dalam meningkatkan kinerjanya dalam mengambil suatu keputusan.

Hal yang perlu ditekankan di sini adalah bahwa keberadaan DSS bukan untuk menggantikan tugas-tugas manajer, tetapi untuk menjadi sarana penunjang (tools) bagi mereka. DSS sebenarnya merupakan implementasi teori-teori pengambilan keputusan yang telah diperkenalkan oleh ilmu-ilmu seperti operation research dan management science. Hanya bedanya adalah bahwa jika dahulu untuk mencari penyelesaian masalah yang dihadapi harus dilakukan perhitungan iterasi secara manual (biasanya untuk mencari nilai minimum, maksimum, atau optimum), saat ini komputer PC telah menawarkan kemampuannya untuk menyelesaikan persoalan yang sama dalam waktu relatif singkat.

Tahapan SPK :
Definisi
Pengumpulan data / elemen informasi yang relevan pengolahan data menjadi informasi baik dalam bentuk laporan grafik maupun tulisan menentukan alternatif - alternatif solusi ( bisa dalam persentase )

TUJUAN DSS
1. Membantu manajer membuat keputusan untuk memecahkan masalah semi struktur.
2. Mendukung penilaian manajer bukan mencoba menggantikannya.
3. Meningkatkan efektifitas pengambilan keputusan manajer daripada efisiensinya.

KEUNTUNGAN

Manajer yang menggunakan model matematis dapat memperoleh keuntungansebagai berikut :
1. Proses pemodelan menjadi pengalaman belajar
2. Kecepatan simulasi memberikan kemampuan bagi kita untuk mengevaluasi dampak keputusan dalam jangka waktu yang singkat.
3. Model memberikan daya peramalan
4. Model membutuhkan biyaya yang lebih murah daripada metode trial-and-error.
5. Dapat menyelesaikan problem yang kompleks.

KERUGIAN
1. Sulitnnya pemodelan system bisnis dan akan menghasilkan model yang tidak dapatmenangkap semua pengaruh pada entity.
2. Dibutuhkan keterampilan matematika yang tinggi untuk menggembangkan model yang lebih kompleks secara pribadi

JENIS-JENIS DSS

1. Mengambil elemen-elemen informasi.
2. Menaganalisis seluruh file.
3. Menyiapkan laporan dari berbagai file.
4. Memperkirakan dari akibat. keputusan
5. Mengusulkan. keputusan
6. Membuat keputusan

Adapun fokus utama konsep DSS adalah komputer harus digunakan untuk mendukung manajer tertentu membuat keputusan tertentu untuk memecahkan masalah tertentu. Model DSS terdiri dari:
1. Model matematika.
2. Database.
3. Perangkat lunak.

PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Keputusan-keputusan dibuat untuk memecahkan masalah. Dalam usaha memecahkan suatu masalah mungkin membuat banyak keputusan. Keputusan merupakan rangkaian tindakan yang perlu diikuti dalam memecahkan masalah untuk menghindari atau mengurangi dampak negatif, atau untuk memanfaatkan kesempatan.

CARA PENGGUNAAN DSS

Pada dasarnya dua pengguna informasi dari DSS oleh manajer, yaitu untuk mendefinisikan masalah dan memecahkan masalah tersebut. Pendefinisian masalah adalah usaha definisi dari pendekatan system. Ia juga berkaitan dengan fase intelegensi yang di kemukakan oleh simon. Selanjutnya manjer menggunakan informasi untuk memecahkan masalah yang telah diidentifikasi. Hal ini merupakan usaha pemecahan menurut pendekatan sistim dan berkaitan denga fase disain dan pemilihan.

Penjelasan Gambar DSS

Data dan informasi dimasukkan ke dalam database dari lingkungan perusahaan. Database berisi data yang disediakan oleh SIA. Isi database digunakan oleh tiga subsistem perangkat lunak.

• Perangkat Lunak Penulisan Laporan merupakan hasil periodik maupun khusus.
• Model Matematika menghasilkan informasi sebagai hasil dari simulasi yang melibatkan satu atau beberapa komponen dari sistem fisik perusahaan, atau berbagai aspek operasinya.
• Perangkat Lunak GDSS, memungkinkan beberapa pemecah masalah, bekerja sama sebagai satu kelompok, mencapai solusi.

Tugas resume 1-5

Pertemuan ke-1

PENGERTIAN DASAR MANAJEMEN

Suatu proses mengelola mulai dari merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan pekerjaan anggota-anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan (Stoner & Wankel)

Keberhasilan Organisasi

0 Mampu tidaknya manajer menjalankan fungsi manajemennya

0 Tersedianya tenaga operasional yg trampil sesuai dengan bidangnya

0 Tersedianya anggaran yg memadai

0 Tersedianya sarana & prasarana kerja

0 Adanya mekanisme kerja yg sesuai

0 Iklim kerja yg positif

Lingkungan internal

“Variabel-variabel (kekuatan dan kelemahan) yang ada di dalam organisasi tetapi biasanya tidak dalam pengendalian jangka pendek dari manajemen puncak

Yaitu :

Pertemuan ke-1

PENGERTIAN DASAR MANAJEMEN

Suatu proses mengelola mulai dari merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan pekerjaan anggota-anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan (Stoner & Wankel)

Keberhasilan Organisasi

0 Mampu tidaknya manajer menjalankan fungsi manajemennya

0 Tersedianya tenaga operasional yg trampil sesuai dengan bidangnya

0 Tersedianya anggaran yg memadai

0 Tersedianya sarana & prasarana kerja

0 Adanya mekanisme kerja yg sesuai

0 Iklim kerja yg positif

Lingkungan internal

“Variabel-variabel (kekuatan dan kelemahan) yang ada di dalam organisasi tetapi biasanya tidak dalam pengendalian jangka pendek dari manajemen puncak

Yaitu :

•  Struktur 
• Budaya 
• Sumber daya 
• Pemegang Saham

Pengertian

0 Struktur Cara bagaimana perusahaan diorganisasikan yang berkenaan

dengan komunikasi, wewenang, dan arus kerja.

0 Budaya Sekumpulan keyakinan, harapan dan nilai yang dipelajari dan

dibagikan oleh anggota-anggota organisasi dan disampaikan dari satu generasi ke generasi berikutnya.

0 Sumber daya Aset yang merupakan bahan baku bagi produksi barang dan jasa organisasi., meliputi : karyawan, fasilitas organisasi.

0 Pemegang Saham Individu/organisasi yang ikut sertamemiliki satu atau lebih saham perusahaan

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

0 Kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.

0 Rancangan sistem formal dalam sebuah organisasi umanusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi untuk memastikan penggunaan bakat. (Mathis, Robert L; Jackson, John H.)

Tantangan Manajemen SDM menurut Malthis, Robert L; Jackson, John H.

0 Perubahan ekonomi dan teknologi perubahan sektor industri

0 Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja dibuthkan ketrampilan dan pelatihan

0 Pertumbuhan angkatan kerja fleksibilitas pekerjaan

0 Persoalan-persoalan demografi ukuran , struktur dan distribusi penduduk (gender, usia, pendidikan)

0 Penyeimbangan pekerjaan/keluarga

0 Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi

Pertemuan ke-2

Desain Organisasi Tradisional

• Struktur Sederhana

– Struktur organisasi dengan departementalisasi rendah, rentang kendali luas, wewenang terpusat dan formalisasi rendah.

• Struktur Fungsional

– Struktur organisasi yang mengelompokkan spesialisasi pekerjaan yang serupa dalam satu kelompok.

• Struktur Divisional

– Struktur organisasi yang terdiri atas unit atau divisi yg terpisah atau semi otonom.

Empat Pilar Pengorganisasian :

• Pilar Pertama : Pembagian kerja (division of work) / Spesialisasi Kerja

• Pilar Kedua : Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)

• Pilar Ketiga : Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi (hierarchy)

• Pilar Keempat : Penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas antar bagian dalam organisasi.

Fungsi MSDM

• Fungsi Perencanaan

– Perencanaan SDM perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian

• Fungsi Rekruitmen dan Seleksi

– SDM melakukan perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan.

• Fungsi Pelatihan dan Pengembangan

– Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Departemen Sumber Daya Manusia & Departemen Personality

Persamaan dan Perbedaan :

• Persamaan manajemen Personalia dan MSDM adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.

• Perbedaannya :

• MSDM dikaji secara makro ( tidak hanya menyangkut suatu proses dan sistem saja, tetapi secara psikologi dan perilaku karyawannya) dan Manajemen personalia dikaji secara mikro.

• MSDM menganggap bahwa karyawan adalah asset (kekayaan) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

Tantangan Strategik HRD

• Rencana Strategis

– Sebuah rencana perusahaan yang disesuaikan dengan kekuatan dan kelemahan internal perusahaan dan juga dengan peluang dan tantangan eksternal perusahaanUntuk mempertahankan keunggulan kompetitif.

• 3 tantangan dasar

– Kebutuhan untuk mendukung produktivitas perusahaan dan upaya peningkatan kinerja..

– Memperluas peran karyawan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

– Manager HRD harus terlibat dalam merancang (tidak hanya sebagai pelaksana) rencana strategis perusahaan.

Tipe perencanaan strategi

_ Strategi korporasi : untuk mengidentifikasi ramuan bisnis yang akan dimasuki perusahaan.

_ Strategi bersaing tingkat bisnis : mengidentifikasi bagaimana masing-masing bisnis perusahaan akan bersaing.

_ Strategi fungsional : mengidentifikasi bagaimana manufacturing, penjualan dan fungsi lain dari unit akan menyumbangkan kepada strategi bisnis

Pertemuan ke-3

PERENCANAAN SDM

Faktor Penyebab Perubahan Kebutuhan SDM

a. Perubahan dalam lingkungan eksternal seperti ekonomi, politik, teknologi dan persaingan.

b. Perubahan keputusan internal seperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi, rancangan organisasi dan rancangan pekerjaan.

c. Perubahan tenaga kerja organisasi seperti adanya pegawai yang pensiun (retirement), mengundurkan diri (resignation), PHK (termination), meninggal dunia, pegawai sakit, dll.

Analisa Pekerjaan

• Organisasi memberikan pekerjaan yang terpisah dan jelas bagi setiap orang serta menjamin pekerjaan itu terkoordinasi sedemikian rupa dalam rangka mencapai tujuan.

• Setelah organisasi menyusun strukturnya, tersusunlah pekerjaan-pekerjaan yang perlu ditangani oleh orang-orang

• Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menetapkan (1) cakupan pekerjaan dan (2) kriteria orang yang menangani pekerjaan itu

Tujuan Analisa Pekerjaan

• Untuk mendapatkan informasi tentang:

• Aktivitas kerja_apa saja aktivitas yang akan dilaksanakan

• Perilaku manusia_bagaimana dlm mengambil keputusan, kemampuan bekerja, melakukan perjalanan

• Mesin/alat_ yg dibutuhkan utk keberlangsungan pekerjaan

• Standar kinerja_pengukuran ttg kualitas, kuantitas, dan kecepatan untuk setiap pekerjaan

• Konteks jabatan_bagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada

• Tuntutan manusiawi_kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dalam melakukan kerja

Kegunaan Informasi Analisis Pekerjaan

• Perekrutan dan seleksi

• Kompensasi

• Penilaian kinerja

• Pelatihan

• Keselamatan & kesehatan kerja

• Hubungan antar pekerja

• Pertimbangan hukum

Proses Analisa Pekerjaan

1. Menentukan penggunaan informasi/alat yang digunakan untuk menganalisa

2. Meninjau informasi yang terkait sbg latar belakang (struktur organisasi; proses kerja, dll)

3. Menyeleksi jabatan yang akan dianalisis

4. Mengumpulkan data

5. Meninjau informasi itu dengan pihak lain yang berkepentingan

6. Menyusun uraian dan spesifikasi jabatan/pekerjaan

Pertemuan ke-4

Rekrutmen & Seleksi

Definisi Rekrutmen

• Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja

Seleksi

• Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.

Rekrutmen

• Upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalamperencanaan tenaga kerja

• Jenis rekrutmen:

– Rekrutmen Internal

• proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan denganmempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan

– Rekrutmen Eksternal

• perusahaanmendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing

TAHAP DALAM REKRUTMEN DAN SELEKSI

1. Merencanakan kebutuhan karyawan baru (HR planning)

2. Mendapatkan orang yang tepat untuk melamar posisi tersebut (rekrutmen)

3. Memutuskan siapa yang dipilih (seleksi)

4. Mendapatkan orang yang dipilih untuk mengambil pekerjaan tersebut (placement)

Keuntungan Rekrutmen Internal

– Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.

– Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.

– Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan

– Pengembangan karier jelas

– Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi

Kerugian Rekrutmen internal

• Tidak selalu memberikan perspektif baru

• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

MEMPEKERJAKAN KARYAWAN

• Perusahaan perlu meyakinkan orang yang telah dipilih,

dengan cara:

– Gaji

• Cara1: Buat perbandingan dgn perusahaan lain (benchmarking)

• Cara2: Negosiasi

– RJP (Realistic Job Preview), informasi akurat mengenai cakupan pekerjaan _Jobdesc

– Sosialisasi

Pertemuan ke-5

Pelatihan dan Pengembangan
• Karyawan Orientasi
- Prosedur untuk karyawan baru dengan dasar latar belakang informasi tentang perusahaan.
• Orientasi konten
- Informasi tentang manfaat karyawan
- Personil kebijakan
- Rutinitas sehari-hari
- Perusahaan organisasi dan operasi
- Langkah-langkah keamanan dan peraturan
- Fasilitas tur

Mengorientasikan Karyawan (lanjutan)
• Orientasi sukses harus mencapai
empat hal bagi karyawan baru:
- Membuat mereka merasa diterima dan nyaman.
- Bantulah mereka memahami organisasi dalam arti luas akal.
- Jelaskan kepada mereka apa yang diharapkan dalam hal kerja dan perilaku.
- Bantulah mereka memulai proses menjadi disosialisasikan ke dalam cara perusahaan bertindak dan melakukan hal.

Pelatihan & Pengembangan

• Tujuan:

– Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan

• Dilakukan dengan:

– training/pelatihan memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan

– Pengembangan_peningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap, dan kepribadian

Proses Pelatihan dan Pengembangan
• Analisis kebutuhan
- Mengidentifikasi keterampilan kinerja pekerjaan yang dibutuhkan, menilai calon trainee
keterampilan, dan mengembangkan tujuan.
• desain instruksional
- Menghasilkan isi program pelatihan, termasuk workbook, latihan, dan kegiatan.
• Validasi
- Menyajikan (mencoba) pelatihan kepada khalayak perwakilan kecil.
• Melaksanakan program
- Sebenarnya pelatihan kelompok karyawan yang ditargetkan.
• Evaluasi
- Menilai keberhasilan program atau kegagalan.

Menganalisa Kebutuhan Pelatihan
• Tugas analisis
- Sebuah studi rinci tentang pekerjaan untuk mengidentifikasi spesifik keterampilan yang dibutuhkan, terutama untuk karyawan baru.
• Kinerja analisis
- Memverifikasi bahwa ada kekurangan kinerja dan menentukan apakah defisiensi yang harus
diperbaiki melalui pelatihan atau melalui beberapa cara lain (seperti mentransfer karyawan).

Tugas ASI-03

Simple Random Sampling

Sampel acak sederhana adalah suatu cara pengambilan sampel dimana tiap unsur yg membentuk populasi diberi kesempatan yang sama untuk terpilih menjadi sampel

Prosedur yang cukup akurat untuk pengambilan sampel secara acak adalah dengan menggunakan tabel angka acak disamping itu dapat pula dilakukan dengan cara mengundi. Pengambilan sampel acak yang dilakukan sesuai prosedur sama sekali bukan jaminan bahwa suatu sampel akan menjadi representasi sempurna dari populasi karena bisa saja terjadi pengambilan sampel secara random dalam kenyataan menghasilkan suatu sampel yang unik akan tetapi perlu pengambilan sampel secara acak harus dipahami dalam konteks proses kemungkinan apabila sampel acak diambil dari suatu populasi secara berulang maka secara umum seluruh sampel tersebut akan mampu memberikan estimasi yang lebih akurat terhadap populasi demikian juga variabilitas atau kekeliruan dapat diestimasi dan uji signifikansi statistik juga menunjukan probabilitas hasil dengan mempertimbangkan kekeliruan pengambilan sampel.

Porposive Sampling

Purposive sampling juga bisa berarti sampling yang menentukan target kelompok tertentu. Ketika populasi yang diinginkan untuk penelitian ini adalah langka atau sangat sulit untuk ditemukan dan diajak untuk menyelesaikan studi, purposive sampling mungkin adalah satu-satunya pilihan. Metode ini sangat sering digunakan di surat kabar dan majalah yang ingin membahas tujuan atau topik tertentu. Lalu tim redaksi memilih beberapa orang untuk dijadikan sebagai narasumber, jadi walaupun teknik ini termasuk teknik analisa random namun penetapan sampel tetap terarah.

Convience Sampling

Metode ini mencakup metode semacam menanyai secara “acak” pejalan kaki yang lewat di tempat tertentu. Metode ini biasanya tidak digunakan pada report card, kecuali untuk menggali data tambahan yang lebih mendalam Dapat disebut juga: incidental, accidental, haphazard, fortuitous sampling Peneliti memilih sejumlah kasus yang conveniently/readily available. Metode ini cepat, mudah, dan murah. Kalau penelitian permasalahan baru tahap awal dan generalisasi bukan merupakan masalah, metode ini dapat menkadi alternatif Tapi karena sampel yang hanya “sedapatnya”, tidak bisa ditentukan hasil penelitian ini bisa diterapkannya ke mana-mana kecuali ke sampel itu sendiri.

Contoh:

Tempat iklan dalam surat kabar. Maka sample yang diambil adalah mereka yang menghubungi secara sukarelawan untuk berpartisipasi. Orang-Orang yang berada pada suatu organisasi yang diamati Orang-orang yang dianggap senior pada pusat lokal yang diamati.

Complex Random

Sampel ini sangat sesuai untuk menganalisis sistem pada beberapa sampling, diantaranya :

1. Systematic Random Sampling
   Pengambilan sampel secara random sistematik dilakukan dengan membagi populasi sebanyak n bagian dan mengambil sebuah sampel pada masing-masing bagian dimulai dari bagian pertama secara random. Misalkan angka random yang terpilih untuk mengambil sampel pertama adalah 2, maka sampel berikutnya adalah nomor 5, 8, 11, ... dan seterusnya sampai nomor 74 sebanyak 25 buah sampel.
   
   b. Cluster Sampling
   Pengambilan sampel secara Cluster dilakukan dengan membagi populasi menjadi beberapa grup bagian. Grup bagian ini disebut dengan cluster. Beberapa cluster kemudian dipilih secara random. Item-tem data yang berada di dalam cluster yang terpilih merupakan sampelnya.
   
   c. Stratified Sampling
   Pengambilan sampel secara strata, dilakukan dengan membagi populasi menjadi beberapa subpopulasi: atau strata dan kemudian pengambilan sampel random sederhana dapat dilakukan di dalam masing-masing strata. Strata dapat berupa karakteristik tertentu (misalnya jenis industri, besarnya asset, dsb.)
   
   d. Double Sampling (2 kali seleksi sampel)
   Merupakan metode sampling yang mengumpulkan sampel dengan dasar sampel yang ada dan dari informasi yang diperoleh digunakan untuk mengambil sampel berikutnya. Misalnya data responden dapat dikumpulkan dari mail survey dan secara random dipilih beberapa untuk diinterview lebih detail sesuai dengan kriteria tertentu.

Cara Menentukan Ukuran Sampel

Biasanya dalam menentukan jumlah sampel, kita menggunakan tabel jumlah sampel dari populasi tertentu yang dikembangkan Isac dan Michael dengan tingkat kesalahan 1%, 5%,d an 10%. Adapun rumus yang biasa digunakan untuk mengukur jumlah sampel dari populasi yang diketahui jumlahnya sebagai berikut :

Berbeda dengan rumus di atas, juga bisa menentukan jumlah sampel dengan formula yang dikembangkan oleh Slovin (1990) dalam Kusmayadi (2000:74) dengan margin error yang diperkenankan berkisar antara 5 - 10%, yakni dengan rumus :

keterangan :

n = ukuran sampel yang dibutuhkan

N = jumlah populasi

e = margin error yang diperkenankan (5% atau 10%)

Selain kedua rumus diatas, masih ada teori lain yang bisa menjadi referensi dalam menentukan jumlah sampel. Teori ini adalah teori Roscoe dalam buku Research Method for Businerss (1982:253) yang menyatakan bahwa untuk menentukan ukuran sampel penelitian bisa dilakukan dengan beberapa acuan yakni:

Contoh :

• Ukuran sampel yang layak dalam penelitian adalah antara 3-sampai dengan 500,
• Bila sampel dibagi dalam kategori (misalnya : pria-wanita, pegawai negeri-swasta, dan lain-lain), maka jumlah anggota sampel setiap kategori minimal 30,
• Bila dalam penelitian akan melakukan analisa dengan multivariate (korelasi atau regresi berganda misalnya), maka jumlah anggota sampel minimal 10 kali jumlah variabel yang diteliti. Misalnya variabel penelitiannya ada 6 (5 variabel independen + 1 variabel dependen), maka jumlah anggota sampel adalah 10 x 6 = 60,
• Untuk penelitian eksperimen yang sederhana, yang menggunakan kelompok eksperimen dan kelompok kontrol, maka jumlah anggota sampel masing-masing antara 10 sampai dengan 20.